Autor: Fribi

Teambildung und was hinter der Bühne abläuft

Herzliche Gratulation zu Ihrem neu gebildeten Team! Ich hoffe mein letzter Eintrag konnte Sie in Ihrem Prozess unterstützen.

Auf dem Papier ist es uns gelungen, alle Aspekte einzubeziehen, die bei der Bildung eines Teams wichtig sind. Doch aufgepasst: Auch jetzt gibt es noch einiges, auf das wir achten müssen!

Kennen Sie diese Situationen?
Gruppenmitglieder geraten sich immer wieder in die Haare.
Neue Teammitglieder sind dazu gestossen und irgendwie scheint nun der Wurm drin zu sein.

Da scheint einiges hinter der Bühne abzulaufen! Es sind gruppendynamische Prozesse, die wir fassen können und die uns somit die Möglichkeit geben, angemessen  auf sie zu reagieren.
Bruce W. Tuckman hat meinen Schleier um die Teambildung mit seinem „Fünf Phasen-Modell“  am weitesten gelüftet.

Im Jahre 1965 entwickelt Bruce W. Tuckmann ein einfaches Modell, welches den Lebenszyklus von Teams beschreibt. Zu Beginn waren dies die Phasen „Forming“, „Storming“, „Norming“, „Perfoming“. Im Jahre 1977 ergänzte er das Modell um die fünfte Phase „Adjourning“. Diese Phase betrifft jedoch vor allem Teams, die in einer langen Phase der Leistung waren.

(Tuckman, Bruce W. (1965): Developmental sequence in small groups)

Und was bringt uns nun dieses Modell?
• Wir werden uns der sogenannten „versteckten Muster“ bewusst.
• Wir erhalten Hilfestellung bei der erfolgreichen Formierung unserer Teams.
• Wir gehen Konflikten (konstruktiv) nicht aus dem Weg – weil sie wichtig sind.
• Wir verstehen, wie wichtig geregelte Kommunikation ist.
• Wir lernen, unsere Kollegen und ihre Fähigkeiten besser kennen.

Lassen Sie uns das Modell mit Hilfe der nachfolgenden Darstellung etwas genauer anschauen.

Team building nach Tuckman

(Quelle: eigene Darstellung)

Die Darstellung zeigt einerseits die fünf Phasen und andererseits die dafür benötigten, angepassten Führungsstile. Teams sind keine starren Gefässe. Vielmehr verändern sie sich aufgrund ihrer kulturellen Haltung, der wechselnden Arbeitsprozesse und der angepassten Strukturen.

Die Phase Forming steht für die Findungsphase der Gruppe (“Wer sind wir?”, “Was ist das Ziel?”, “Wo sind die Grenzen?”). In dieser Phase benötigen wir eine „direktive Führung“, in derdie Strukturen und die Richtung klar vorgegeben werden.

Die Phase Storming steht für die Streitphase der Gruppe (“Wer macht was?”, “Wer hat die Macht?”, “Wo sind Konflikte?”). Für diese Phase spricht die Form des Coachings. Es gilt, diesen Prozess (oft zwischenmenschlich) zu begleiten und zu unterstützen. Vor allem mögliche Eskalationen bilden hier die Herausforderung für den Teamverantwortlichen.

Die Phase Norming steht für die Organisationsphase der Gruppe (“Was sind die Spielregeln?”, “Wie planen wir?”, “Wie wollen wir kommunizieren?”). Hier wechseln wir als Verantwortliche in die Rolle des Moderators. Jedes Team braucht gewisse Regeln, um gestärkt in die Arbeit zu starten. Hier hilft der Verantwortliche in der Rolle des Moderators, genau diese Regeln zu definieren und festzuhalten.

Die Phase Performing steht für die Leistungsphase der Gruppe (“Wir schaffen das!”, “Wir lösen das!”). Das Team arbeitet Hand in Hand und treibt den Erfolg des Projektes voran. Als Verantwortlicher können wir uns hier mehr und mehr zurücknehmen und vieles delegieren.

Die Phase Adjournin“ steht für die Trennungsphase der Gruppe (“Was war gut?”, “Was müssen wir nächsten Mal besser machen?”, “Wie feiern wir unseren Erfolg?”). Wir wechseln als Verantwortliche in die wunderbare „zeremonielle Rolle“. Wir kümmern uns darum, dass alle Erkenntnisse gesichert und dokumentiert sind und bieten dem Team die Möglichkeit, gebührend Abschied zu nehmen. Diese Phase ist vor allem für Teams, die eine sehr lange Performingphase durchlebt haben, sehr wichtig. Hier stellt sich oft eine Traurigkeit über das Ende der Zusammenarbeit ein.

Bitte beachten Sie, dass all diese Phasen mehrfach durchlaufen werden können – meist geprägt durch Zu- oder Abgänge in den Teams oder auch aufgrund von veränderten Rahmenbedingungen.

Ich bin mir bewusst, dass ich in der Kürze dieses Eintrags Bruce W. Tuckman und seinem Modell nicht gerecht werden kann. Das will ich auch gar nicht. Es liegt mir viel mehr daran, Ihnen einen kurzen und – so hoffe ich – schmackhaften Einstieg ins Thema und Modell zu geben. Mir persönlich hat alleine diese Darstellung sehr geholfen, Situationen besser zu verstehen und handlungsfähig zu werden.

Praxis-Tipp
Nehmen Sie das Modell zur Hand und prüfen Sie für sich, in welcher Phase Sie sich mit Ihrem Team befinden. Vielleicht haben Sie die Möglichkeit, dies auch gleich mit dem Team anzuschauen?! Teamentwicklung ist keine einmalige Angelegenheit. Nehmen Sie das Modell immer wieder mal hervor und reflektieren Sie die gegenwärtige Situation gemeinsam. Sollte es gar nicht mehr weitergehen, freue ich mich über Ihre Fragen in den Kommentaren.

Ich wünsch Ihnen viel Spass und Erfolg dabei. Los geht’s!

War’s das jetzt?

Selbstverständlich nicht! Nach einer Winterpause im Süden, werde ich im nächsten Eintrag den Umgang mit schwierigen Teamsituationen beleuchten.

Also, bis demnächst auf diesem Kanal.

Startschuss in die Teambildung

Vor ein paar Tagen begegnete mir folgender Satz:

„Jede Technologie ist irgendwann überholt, das einzige was immer Bestand haben wird, sind Beziehungen zwischen Menschen.“

Für mich bildet dieses Zitat eine der Essenzen zum Thema Teamarbeit. Sind es doch wir Menschen, welche, im Guten wie im Schlechten, die Entwicklung der Gesellschaft vorantreiben. Es gibt immer wieder hochbegabte Menschen, welche die Anstösse für grosse Veränderungen geben, doch der wirkliche Durchbruch gelingt uns nur in einem Team. Im Zusammenspiel der verschiedenen Begabungen, welche wie ein hoch präzises Uhrwerk ineinandergreifen.

Oftmals machen wir uns jedoch zu wenig Gedanken über die Zusammenstellung eines Teams. Meist muss alles sehr schnell gehen und wir „MÜSSEN“ ja mit den noch freien Personen operieren. Genau in diesem Moment haben wir aber die Möglichkeit, unser Grundfundament des Teams massgeblich zu gestalten.

Vor der eigentlichen Teamzusammenstellung sollten Sie sich als Verantwortlicher für das Projekt folgende Fragen stellen:

  • Welche spezifischen Aufgaben hat das Team?
  • Welche Begabungen brauchen wir?
  • Welche Mitglieder/Begabungen brauchen wir wann?
  • Welche Organisationsform ist die Richtige für das Team?
  • Welche Eigenschaften muss eine mögliche Führungsperson haben?
  • Welche Unterstützung braucht das Team (z.B. Sponsoren, Teamcoach)?
  • Wie wollen wir untereinander kommunizieren (z.B. Meetings, Mail)?
  • Wie wollen wir mit Konflikten umgehen?
  • Wie lernt das Team aus Vergangenem?
  • Wie fördern wir den sozialen Austausch der Gruppe?
  • Wie feiern wir unsere Erfolge?

Ein Teil dieser Fragen kann man abschliessend beantworten. Andere Teile werden Ihnen während der Arbeit immer wieder begegnen. Sei es, weil die Rahmenbedingungen angepasst werden müssen oder weil neue Teammitglieder dazukommen.

Und was wenn es trotzdem nicht funktioniert?

Dann bemühen wir uns, den Schaden in Grenzen zu halten. Wir fokussieren uns auf die Sachebene und hoffen, dass wir irgendwie die Kurve kriegen. Gerade in hektischen Momenten haben wir die Tendenz diese Probleme vor uns herzuschieben und gerade darin liegt die grösste Gefahr. Thematisieren Sie darum frühzeitig die Probleme offen im Team und suchen Sie gemeinsam nach Lösungen. Holen Sie sich wenn nötig Unterstützung von aussenstehenden Personen in ihrer Firma (Peers, Vorgesetzte) oder holen Sie sich einen Teamcoach.

War’s das jetzt?

Nein! Im nächsten Eintrag werde ich einige unterstützende Modelle der Teambildung beleuchten.

Also… bis im Januar auf diesem Kanal.